40年ぶりに労働基準法の改正が検討されています。40年前は昭和で、リモートワークもフレックスも副業もほとんどありませんでした。働き方が大きく多様化した今、「うちの組織は大丈夫なのか」「何をやってはいけないのか」と不安を感じる経営者や人事担当の方は少なくありません。
結論から言えば、残業や休みの問題は個人の頑張りや根性の問題ではなく、組織の人手不足と構造の問題です。改正はまだ確定していませんが、方向感は出てきています。人をすり減らし犠牲の上に成り立つマネジメントは限界で、昭和ではおさらばです。この記事では、改正で変わる経営に効くポイントと、今やってはいけない組織開発、そして社長・役員が今すぐやるべきアクションを解説します。
現象のメカニズム
問題の根本には、40年前の労働基準法が現在の働き方に合っていないという構造があります。リモートワーク、フレックス、副業、業務委託の一般化など、働き方は多様化しました。しかし法律が追いついていないため、制度の隙間で無理が生じています。
特に残業は、個人の問題というよりも組織の人手不足と構造の問題です。シフトが埋まらない、アルバイトが急に来なくなる、その穴を店長がすべてカバーする。こうした構造がある限り、個人に精神論を求めても解決しません。構造の課題として扱う必要があります。
さらに、社会の見る目が厳しくなっています。今は匿名ではなくSNSで企業名がさらされる時代です。一人でも「こんなことをやっている」と告発があれば、一瞬で企業のブランドが落ちます。改正を機に労働者の権利やウェルビーイングを重視する世論が高まるため、昭和型のマネジメントに囚われた会社は注意が必要です。
40年ぶり労働基準法改正で経営に効く5つのポイント
国会にかかる前の段階で、まだ確定していませんが、議論されている主な論点を整理します。まず一覧を示し、そのあとで解説します。
| No. | 論点 | 変わる可能性 |
|---|---|---|
| 1 | 業務委託の労働者性 | 労働者に近い働き方の業務委託が労働者相当と見なされる |
| 2 | 管理職の残業代 | 管理職でも残業代を出さなければならない人が出てくる |
| 3 | 時間外労働の特例 | 年間720時間までの特例を見直す議論がある |
| 4 | 勤務間インターバル・連続勤務 | 人間らしい生活のため休息確保を見直す |
| 5 | つながらない権利 | 勤務時間外の連絡対応をめぐる権利が議論される |
1つ目は業務委託の労働者性です。副業や業務委託が増える中、労働者のように使われている業務委託は労働者相当と見なされ、労働基準法の対象になる方向が議論されています。2つ目は管理職の残業代で、これまで残業代が出なかった管理職でも、本当に管理監督者に当たるのかが問われます。飲食店の店長などがグレーになっていた例が典型です。
3つ目は時間外労働の特例です。通常は年間360時間の残業のところ、特定業種では特例で720時間まで認められていましたが、見直しが議論されています。4つ目は勤務間インターバルと連続勤務で、夜中まで働いてまた朝から働くようなケースを見直し、人間らしい生活を守る方向です。5つ目はつながらない権利で、仕事終わりや休日の連絡・対応をめぐり、ヨーロッパで一般的なこの考え方が日本でも言われ始めています。
絶対にやってはいけない組織開発5選
このタイミングでやってはいけない組織開発を5つ挙げます。まず一覧を示し、そのあとでH3で1つずつ解説します。
| No. | やってはいけないこと | リスク |
|---|---|---|
| 1 | フリーランス・外注化で人件費から逃げる | 偽装フリーランス認定のリスク |
| 2 | 管理職に仕事と責任を全部押し付ける | 管理職の燃え尽きと健康リスク |
| 3 | 残業特例を前提に業務を組む | 睡眠不足による健康・精神リスク |
| 4 | 本社一元管理で現場の実態を無視する | 形だけの対応で現場が変わらない |
| 5 | 50代以上を冷遇する | 社会の厳しい目とブランド毀損 |
フリーランス・外注化で人件費から逃げる
業務委託が一般化し、正社員より業務委託契約にするベンチャーや中小企業が増えました。しかし、過去に社員だった人が業務委託になっても働き方が変わらない、ほぼ正社員と同じように働いているケースがあります。
これまではボーナスなしや残業対象外といった正社員との差がありましたが、改正で社員相当と見なされる可能性が出てきました。これを続けると偽装フリーランス認定のリスクがあります。同じ仕事なのに格差があると一体感がなくなり、組織の雰囲気も悪くなります。
管理職に仕事と責任を全部押し付ける
管理職という名前にして残業代をゼロにし、長時間働かせ、健康管理もしない。人手不足で、予定していたアルバイトが急に来なくなり、店長が全部カバーするといったケースです。名ばかり管理職の状態です。
対策としては、人手不足のところは増やすことを考える必要があります。日本人だけで無理なら外国人採用も検討し、採用チャネルを広げます。アルバイトだけでなく業務委託で柔軟に動いてくれる人を探すサービスも多様化しているため、今までのやり方に固執せず選択肢の幅を広げることが大切です。
残業特例を前提に業務を組む
残業特例があった特定業界で、特例を前提に業務を組んでいるケースがあります。特例はあくまで本当にやばいときのためのもので、常態化させているところはすぐに見直す必要があります。
これは健康リスクを含めてやばいことが起きるリスクがあります。睡眠不足は体にも精神にも来て、思考が回らずネガティブになりがちです。人は寝た方がよく、睡眠不足が常態化する雇用をしている会社は直してください。
本社一元管理で現場の実態を無視する
これまで現場ごとに運用していたものを本社一元管理にするとき、現場の実態を無視して形だけ整えてしまうケースです。本社主導で形だけ作っても現場は変わっていません。
法律が変わったからと就業規則だけ変えて形だけ対応するのは避けるべきです。現場の実態がどうなっているかを本社側もちゃんと把握することが大切です。
50代以上を冷遇する
2025年から、本人が希望すれば65歳まで雇用を継続しなければならない形になりました。それを受けて希望する社員を抱えているケースで、配置転換などで冷遇し、ちゃんと扱っていない状態です。
こうした冷遇には社会の見る目が厳しくなっています。SNSで一発でブランドが落ちる時代です。そうした社員にどうやって輝いてもらうかという仕組みを、もう一度考えた方がよいのです。
社長・役員が今すぐやるべき組織開発アクション5選
経営者や人事が対応すべきアクションを、H3で1つずつ解説します。
誰がどんな契約で働いているかを整理する
各部署ごとにバラバラで、会社全体として管理が行き届いていない、直属の上司が雇用形態を理解していないケースがあります。オフィスで一緒に働いていると、社員か業務委託かわからなくなります。契約と実態がずれていないかを調査し、一覧化します。
特に注意すべきは命令系統がどうなっているか、時間のコントロールや働く時間・場所がどうなっているかを把握することです。ここを正確に把握しないと見えないリスクがいっぱいあります。これは会社としての義務であり、大前提です。
管理職の要件と健康配慮を見直す
管理職にしわ寄せが行っている会社は多く、残業申請もしていないため現状が把握できていないケースがあります。見えないからいいではなく、見える努力をすることが大切です。あわせて管理職の健康配慮をルールとして定め直します。
今管理職になっている人が管理監督者としての権限と責任を持っているのかを再整理します。管理職とはどういう人なのかを再定義し、全体で認識を合わせるよい機会です。管理職は燃え尽きると組織として終わってしまうため、管理職が輝く仕組みづくりを心がけてください。
残業・休日・インターバルを見える化する
誰がどれくらい働いているかがブラックボックス化しているケースが多くあります。残業・休日・インターバルの実態を一気に見える化してください。実態を誰も把握していないのは問題です。
見える化すると、この部署はインターバルがやばい、この部署は残業が多すぎるといったことが出てきます。24時間対応のシステム監視、24時間営業の店、病院など、業種業態によって勤務がイレギュラーになりやすい実態を掴むことが大切です。残業は個人ではなく組織の人手不足と構造の課題として扱ってください。
つながらない権利を前提にコミュニケーションを設計する
休日や時間外に連絡するのが当たり前になっている会社があります。昭和時代は24時間お客さんのために自分を犠牲にするのが仕事とされましたが、今はそういう時代ではありません。今絶対にしなければならないのか、緊急度の基準を定義しておくべきです。
メールやチャットツールの送信時間のルールを会社として定め、返信を強要しない設計にします。休日に大量のメッセージを送り、何分以内に返信しないと解雇と脅すようなことは人権無視です。顧客志向が強い会社ほど起きがちなので、お客さんにも土日は社員を休ませると理解してもらう努力が必要です。
働き方設計を改正前提で今から見直す
法改正されるかどうかは別として、働きすぎ・残業しすぎ・インターバルなし・シフトの問題は遅かれ早かれ問題になります。問題が起きた後では遅く、先手を打つことが大切です。人を増やす、構造を変える、営業時間を短くする、お客さんに理解を得るレターを今から出すといった手があります。
実際に、休日の顧客連絡が常態化していた会社が「今後土日の連絡は受け付けません。その分、他社とは違う価値でサービスします」と取引先に宣言レターを出した例があります。当時は賛否ありましたが、長い目で見ると社員は働きやすくなり、良いお客さんだけが残り、柄の悪いお客さんは自然に離れていきました。
やることが同じでも、改正後に「法律が変わったからやりました」と言うのと、経営者が先手を打つのとでは、社員からの信頼がまったく違います。後にやるか先にやるかで信頼を勝ち取れるかどうかが変わるなら、今やっておいた方がよいのです。
明日から着手する順番
労働基準法改正に向けた準備を、着手しやすい順に並べます。上から順に取り組んでみてください。
- 誰がどんな契約(社員・業務委託など)で働いているか、契約と実態のずれを調査して一覧化する。
- 命令系統・労働時間・勤務場所を正確に把握し、見えないリスクを洗い出す。
- 管理職の権限・責任の実態を再整理し、管理職の要件と健康配慮のルールを定め直す。
- 残業・休日・インターバルの実態を見える化し、負荷が集中している部署を特定する。
- 時間外連絡の緊急度基準と、チャット送信時間・返信強要のルールを再設計する。
- 働き方設計を改正前提で見直し、必要なら人員増やお客さんへの宣言レターを先手で準備する。
よくある質問
労働基準法の改正は何年ぶりですか。
40年ぶりです。40年前は昭和で、リモートワークやフレックス、副業などがほとんどない時代の働き方が前提でした。
改正で経営に効くポイントはいくつありますか。
5つあります。業務委託の労働者性、管理職の残業代、時間外労働の特例、勤務間インターバル、つながらない権利の5つです。
業務委託は今後どうなりますか。
労働者と見なされる可能性があります。労働者に近い形で働く業務委託は労働者相当とされ、労働基準法の対象になる方向です。
管理職の残業代はどう変わりますか。
出さなければならない人が出てきます。名ばかり管理職で権限がないのに残業代がないケースが見直される方向です。
時間外労働の特例とは何ですか。
通常年間360時間の残業を720時間まで認める特例です。特定業種に適用されてきましたが、見直しが議論されています。
つながらない権利とは何ですか。
時間外や休日の連絡・対応を拒める権利です。ヨーロッパでは一般的で、社員が休みにちゃんと休めるようにする考え方です。
やってはいけない組織開発はいくつありますか。
5つあります。外注化での人件費逃れ、管理職への丸投げ、残業特例前提、現場実態の無視、50代以上の冷遇の5つです。
偽装フリーランスとは何ですか。
実態は社員なのに業務委託契約にすることです。ほぼ正社員と同じ働き方なのに差をつけると、認定リスクが生じます。
名ばかり管理職の何が問題ですか。
管理職として残業代をゼロにされることです。権限がないのに長時間働かされ健康管理もされず、燃え尽きにつながります。
残業特例を常態化させるとどうなりますか。
健康リスクが高まります。睡眠不足は体にも精神にも来て思考が回らなくなるため、常態化している会社はすぐ直すべきです。
50代以上の雇用はどうなっていますか。
2025年から65歳まで継続が必要です。本人が希望すれば雇用を継続しなければならず、冷遇には社会の目が厳しくなっています。
SNS時代のリスクとは何ですか。
一発でブランドが落ちることです。一人でも告発があれば企業名がさらされ、後ろめたいことをやると大きなリスクになります。
まず何から把握すべきですか。
誰がどんな契約で働いているかです。契約と実態のずれ、命令系統、労働時間、勤務場所を調査して一覧化することが大前提です。
管理職についてまず何をすべきですか。
要件と健康配慮の見直しです。管理監督者としての権限と責任があるかを再整理し、管理職を再定義して認識を合わせます。
残業は個人の問題ですか。
組織の問題です。人手不足と構造の問題であることが多く、個人ではなく構造の課題として扱う必要があります。
時間外連絡はどう設計すべきですか。
緊急度の基準を定義します。今絶対に必要かを判断し、送信時間のルールを定め、返信を強要しない設計にします。
顧客からの休日連絡はどう対応すべきですか。
会社としてブロックします。土日は社員を休ませるとお客さんに理解してもらい、社内だけでなく顧客への働きかけも重要です。
宣言レターを出すとどうなりますか。
お客さんが選別されます。良いお客さんが残り、柄の悪いお客さんは自然に離れ、社員も働きやすくなる経営判断の一つです。
改正前に先手を打つ意味は何ですか。
社員の信頼を得られます。同じことでも後に「法律が変わったから」と言うより、先にやる方が信頼を勝ち取れます。
従業員体験(エクスペリエンス)とは何ですか。
社員が会社でどんな体験をするかです。社員目線でどんな気持ちで働くかを考え、制度を再設計する視点として重視されています。
まとめ
- 40年ぶりの労働基準法改正では、業務委託の労働者性、管理職の残業代、時間外特例、インターバル、つながらない権利が論点です。
- 残業や休みの問題は個人の頑張りではなく、組織の人手不足と構造の問題として扱う必要があります。
- 外注化での人件費逃れや名ばかり管理職など、やってはいけない組織開発は5つあります。
- まず契約と実態のずれを一覧化し、管理職の再定義と労働時間の見える化から着手します。
- 改正前に先手を打つことで社員の信頼を得られ、従業員目線で制度を再設計する機会になります。
まずは誰がどんな契約で働いているかを一覧化し、契約と実態のずれの点検から始めてみてください。
動画特典
森田英一の公式LINEにご登録いただくと、皆さんの組織づくり・組織開発に役立つ12大特典をプレゼントしています。自走する組織の原理原則、リーダー育成、ビジョン・ミッション策定ガイド、エンゲージメント解説など、幅広い内容です。
受け取りに必要なキーワードは動画内で案内していますので、ぜひ動画をチェックしてみてください。個別のご相談も公式LINEから受け付けています。
