「社員にはボーナスがあるのに、なぜ私にはないんですか」。パートや契約社員からそう聞かれたとき、自社は何と答えられるでしょうか。2026年10月の法改正で、この質問は現場に必ず届くようになりました。
答えに詰まる原因は、担当者の説明力ではありません。何に対して給与を払っているのかを、会社として決めてこなかったという構造にあります。「正社員だから」は、基準を決めてこなかったことの言い換えでしかありません。ここでは、起業から26年にわたり国内外の組織に関わってきた森田英一が解説した、法改正が突きつけている論点と、会社が決めるべき5つのことを整理します。
なぜ「正社員だから」が通用しなくなったのか
2026年10月から、パートや契約社員を雇うとき、そして契約を更新するときに、労働条件通知書へ一文を加えることが義務になりました。「あなたは正社員との待遇の差について会社に説明を求めることができます」という内容です。
この一文を入れていなければ罰金の対象になります。ただし、一文を加えれば済む話ではありません。実務としては、はるかに大きな変更です。
たとえばボーナスの差について聞かれたとき、「正社員だからだよ」「正社員はフルタイムで頑張っているからだよ」という答えは、もう理由になりません。雇用形態の違いそのものは根拠として認められないからです。
国のガイドラインも改定され、賞与、手当、休暇、福利厚生まで、どういう場合に差が不合理になるかが具体的に示されました。最高裁の判例も踏まえた内容です。曖昧な説明をすれば、説明責任を果たしていない証拠として残ります。
録音やSNSへの投稿が気軽に行われる時代である以上、ここは慎重さが必要です。準備なく現場に任せれば、課長はこう言った、部長は違うことを言った、という形で説明がばらつき、組織が揉めます。
もう一つ、慌てた会社がやりがちな最悪の一手があります。正社員に払ってきた手当をなくして、パートや契約社員と揃えるという対応です。これは不利益変更として無効になるリスクが高く、正社員の信頼も失います。パート側の納得も正社員の納得も、両方を失う選択です。
そして最も深刻なのは、説明できない会社であり続けることです。パートに説明できない会社は、正社員にも幹部にも、これから入る人にも説明できません。説明できない組織で、人が納得して働くことはできません。
人に払うのか、仕事に払うのか
そもそもの違いは、賃金の考え方にあります。日本の賃金制度は職能給がベースでした。職能給とは、人の能力や経験に対して払う考え方で、言い換えれば人に値段がついている状態です。
一方、海外で一般的なのは職務給です。いわゆるジョブ型で、仕事に値段がついています。この仕事をやるならいくら、という形で給与が仕事に紐づきます。
| 観点 | 職能給（日本の慣行） | 職務給（世界標準） |
|---|---|---|
| 値段がつく対象 | 人の能力や経験 | 仕事そのもの |
| 同じ仕事での差 | ベテランの方が高い | 同じ仕事なら同じ |
| 契約の前提 | 仕事内容は曖昧で柔軟 | 職務記述書で合意する |
| 説明のしやすさ | 差の根拠を示しにくい | 差の根拠を示しやすい |
同じ仕事をしていれば同じ賃金を払う。これが同一労働同一賃金の原則です。日本では商慣習として、同じ仕事でもベテランの方が生産性が高いという前提で能力差による支払いを続けてきました。
この考え方が見直されている背景には、国際的な流れがあります。同じ仕事をしているのに、女性だから、60歳を超えたからという理由で給与を下げるのは差別だという見方が世界的に強まっています。日本の雇用慣行は、その観点から指摘を受けてきました。
ガイドラインでもはっきりと示されています。「将来正社員として活躍してほしい人材を確保するため」という抽象的な理由は、待遇差の根拠になりません。将来性に対して払っているという説明は、国の目線では説明になっていないということです。
シンガポールとタイで会社を経営していますが、どちらも雇用時に職務記述書を提示し、それに合意することがベースになっています。この仕事で、この責任で、だからいくら、という形です。日本は仕事内容を曖昧にして柔軟に変えてきました。それが良さでもあった一方、矛盾や格差を生んできた面もあります。
対応を誤らせる3つの思い込み
1つ目が、一文を入れれば対応は終わるという思い込みです。差の根拠を決めるということは、評価の思想を決めるということです。形式だけ整えても、同じ問題が正社員の評価制度でも、昇給でも、昇格でも起こります。
2つ目が、揃えれば解決するという思い込みです。正社員の手当をなくして下に合わせる対応は、不利益変更のリスクを伴い、双方の納得を失います。
3つ目が、「うちのパートは何も言ってこないから大丈夫」という思い込みです。質問が来ないのは納得しているからではなく、諦めているからというケースが多くあります。
言っても変わらない、言えば気まずくなる。そう考える組織では質問は出てきません。そして静かに去っていくか、やる気を失って仕事に身が入らなくなります。強い組織とは、「なぜですか」と普通に聞ける組織です。
待遇差を説明できない3つの理由
| No | 理由 | 何が起きているか |
|---|---|---|
| 1 | 人に払ってきて、仕事に払ってこなかった | 差の根拠が能力や将来性になっている |
| 2 | 待遇差の根拠が歴史でしかない | 当時の前提が消えても制度だけ残る |
| 3 | 賞与が月給の何ヶ月分になっている | 固定給の後払いに見えてしまう |
理由1 人に払ってきて、仕事に払ってこなかった
すべての根本原因がここにあります。職能給の考え方をベースにすると、同じ仕事をしているのになぜこの人の報酬が高いのか、という問いに答えにくくなります。
「正社員だから」という説明は、人に払っているが基準は決めていない、という状態の表れです。基準がないところに説明は生まれません。
自社に問うべきは、仕事に対して払っているのか、人に対して払っているのか。そしてその基準は言語化されているか、という2点です。
理由2 待遇差の根拠が歴史でしかない
パートに賞与がない理由を聞くと、「昔からこうだった」「うちの業界ではこういうもの」「他社もそうしている」という答えが返ってきます。これは理由ではなく、ただの経緯です。
経緯には当時の合理性がありました。パートは家計補助で短時間、責任も限定的。正社員は長期雇用で転勤もあり、将来の幹部候補。この前提があるうちは、待遇差に根拠がありました。
しかし前提は変わりました。勤続10年、15年、20年というパートの方もいます。パートや契約社員でフルタイムに近い働き方をしている方もいます。パートのリーダーが正社員の新人を育成しているケースもあります。
それでも賞与の有無だけはそのまま、制度もそのまま残り、根拠だけが消えている。これが説明できない構造です。
ヨーロッパではワークシェアリングが進み、時短で働く人も多くいます。そこでは1日8時間働く人と4時間働く人で月給が違うのは当然だと考えます。ただし、同じ仕事なら時間あたりの価値まで変える必要はない、というのが前提です。
ここで自社の点検ができます。次の項目のうち、正社員だけになっているものはないでしょうか。
| No | 項目 | 何のために払っているか（例） |
|---|---|---|
| 1 | 賞与 | 成果や貢献、労働の後払い |
| 2 | 退職金 | 長期の勤続への報い |
| 3 | 家族手当 | 生活を支えるため |
| 4 | 住宅手当 | 生活の基盤、転勤への対応 |
| 5 | 無事故手当 | 安全運転という責任 |
| 6 | 休暇（慶弔休暇・有給休暇） | 心身のリフレッシュ、生活上の事情 |
| 7 | 病気休職 | 療養期間の生活保障 |
| 8 | 年金・勤続表彰・福利厚生 | 社員割引、保養所、駐車場などの利用 |
家族手当が生活を支えるために払っているものなら、契約を何年も続けているパートにも生活があります。休暇が心身のリフレッシュのためなら、パートや契約社員にもリフレッシュは必要です。
無事故手当はより分かりやすい例です。同じトラックに乗り、同じ責任で運転しているのであれば、雇用形態で安全の価値は変わりません。一つひとつの待遇について、何のために払っているのかを考えると、歴史でしかなかったものが見えてきます。
理由3 賞与が月給の何ヶ月分になっている
多くの会社では、賞与が月給の何ヶ月分という形で提示されます。これは実質的に固定給の後払いに見えます。
固定給の後払いであれば、それは労働の対価です。労働の対価であるなら、同じ仕事をしている人に払わない理由が説明できなくなります。
ガイドラインの考え方も同様です。賞与の目的が業績への貢献や労働への報いであり、それがパートにも当てはまるのであれば、働き方の違いに応じてバランスの取れた額を払うべきだとされています。パートという雇用形態だから一律でゼロ、という説明はかなり苦しくなります。
一方、賞与がその期の成果に対する報酬であるなら話は変わります。成果を測り、その結果として額を決める設計であれば、一人ひとりの額が違うことに根拠が生まれます。
問題は、多くの会社で賞与の根拠が示されていないことです。月給の何ヶ月分、なんとなく2ヶ月分。この曖昧さが危うさにつながります。自社の賞与は何に対して払っているのか、その定義は就業規則や賃金規程に記載されているか、確認してください。
会社が決めるべき5つのこと
1. 何に対して払うのかを定義する
給与、賞与、手当のそれぞれについて、何に対して払っているのかを明確にします。基本給は担う職務の範囲と責任に対して、賞与はその期の成果と貢献に対して、役職手当はその役職の意思決定の責任に対して、住宅手当は生活の基盤として、といった形です。
重要なのは、生活の基盤として払っているものは雇用形態で差をつけにくくなるという点です。パートにも生活があるからです。逆に責任や成果に対して払っているなら、その実態に応じて差をつける根拠が生まれます。
住宅手当も分かりやすい例です。転勤があるからという理由で払っているなら、転勤していない正社員に払い、同じ地域でずっと働くパートに払わないのは説明が難しくなります。何に対して払うのかを決めると、誰に払うべきかは自動的に決まります。
この作業は評価制度の根幹そのものです。パートへの説明のためだけではなく、正社員の納得感もここから生まれます。
2. 実態を棚卸しし、建前と一致させる
責任が違うからと説明するなら、本当に責任が違うのかを確認する必要があります。判断を求められる場面は違うのか、教育する側とされる側は説明どおりか、転勤や配置転換はどうか、業務の範囲は契約書と実態がずれていないか。
やり方はシンプルです。給与項目ごとに、何に対して払っているかの定義、正社員とパートで現状どう違うか、転勤や異動の範囲はどうかを並べた一枚の表を作ります。この表は、質問を受けたときの説明の台本にもなり、人によるずれを防げます。
経験上、建前と実態はたいていずれています。パートリーダーが新入社員を教育している、長年働くパートが判断を担っている、正社員は転勤があると言いながら10年間転勤していない、転勤を打診されて断った正社員がいる。こうしたずれを放置すると、現場から事実と違うと反論されます。
3. 判断の基準を統一し、誰が説明するのかを決める
説明を求められる相手は、多くの場合、直属の上司です。上司が思い思いに答えると、人によって説明が食い違い、不信が生まれます。決めておくことは3つです。
1つ目は、説明の基準を文書化することです。先ほどの表がそのまま基準になります。2つ目は、誰が説明するのかを決めることです。規模がそれほど大きくなければ、経営者本人が説明するという形でも構いません。大事なのは、誰もが思いつきで話さないようにすることです。
3つ目は、説明した内容を記録することです。いつ、誰に、どんな説明をしたのかを残しておくと一貫性が担保できます。説明した側は忘れても、言われた側は覚えています。
なお、現場の管理職には改正の背景を事前に伝えておく必要があります。「本社が決めたからしょうがない」という答え方では、納得は生まれません。制度は設計が1割、運用が9割です。
4. 差をつけるなら堂々とつける
同一労働同一賃金という考え方に難しさを感じる方も多いはずです。同じ仕事でも生産性は違い、ベテランと新人では差があります。
ただし今回の改正の要点は、差をなくせということではありません。差に根拠を持ってください、ということです。
パートだから一律ゼロという扱いは難しくなります。一方で、パートでも成果を出している人には報い、正社員でも成果が出ていないならそれに応じた扱いにし、責任を負っている人にはその分の報酬を払う。これが本来の公平です。
ここを整えないと、頑張らない人が優遇される逆選抜が起こり、組織はぬるま湯化していきます。法改正を機に、報いる人には報いる形を決めれば、この構造は起こりにくくなります。
5. 会社の評価思想を決める
ここが最も本質的な論点です。これまでは評価が曖昧でもなんとかなりましたが、これからは社員が納得しません。
自社は何を評価する会社なのか。成果なのか、長期の貢献なのか、人や仲間への協力なのか、挑戦なのか、失敗しないことなのか。これは会社によって異なります。この問いに答えられるようにし、待遇の設計との一貫性を持たせます。
今回の改正はパートの問題だけではなく、会社全体の問題です。評価制度に納得感のない会社からは人が離れ、昇格基準が明確でない会社は早く成長したい若手から避けられます。
評価制度を作る際に重視しているのは、社員を巻き込むことです。社内のキーパーソンや、意欲の高いパートリーダーにも入ってもらい、声を聞きながら作ります。そのやり取り自体が会社の土台になります。
106万円の壁の廃止と、その影響
同じ2026年10月、パートが社会保険に入るかどうかの基準から、月額8万8,000円以上という条件、いわゆる106万円の壁がなくなりました。これからは基本的に週20時間以上働くかどうかで決まります。
現在の対象は厚生年金加入者が51人以上の会社ですが、段階的に広がります。
| 時期 | 対象となる企業規模 |
|---|---|
| 現在 | 厚生年金加入者51人以上 |
| 2027年10月 | 36人以上 |
| 2029年 | 21人以上 |
| 2032年 | 11人以上 |
| 2035年 | すべての会社 |
扶養の範囲で短く働いてもらうという前提が終わりに近づいています。これまで年末になると働く時間を抑えるのが当然でしたが、その働き方を決めていたのは本人の意思でも会社の戦略でもなく、制度上の壁でした。
壁がなくなるということは、一人ひとりに確認する必要が生まれるということです。週20時間以上働いて社会保険に入る道を選ぶのか、時間を抑えて働くのか。
これは面倒ごとではなく機会です。10年、15年働いているパートリーダーと、今後のキャリアや働き方について話してこなかった会社は少なくありません。今回はその話をする理由ができました。制度の説明だけでなく、あなたにはこういうことを期待している、だから時間を増やしてほしい、と伝えてください。補助的な戦力だった方が、基幹戦力になるかもしれません。
新しく社会保険に入る方の保険料負担を最初の3年間軽くする保険料調整制度や、労働時間を延ばして社会保険に入ってもらった会社への助成金もあります。条件が細かく設定されているため、社会保険労務士に相談してください。
注意点が1つあります。保険料を避けるために契約書だけ週19.5時間とし、実際は20時間以上働いてもらう運用は避けてください。調査が入れば過去に遡って保険料が請求され、大きな問題になります。契約書と実態のずれは、待遇差の説明でも同じく問題になります。
明日から着手する順番
- 労働条件通知書に、説明を求められる旨の一文が入っているかを確認する。
- 給与、賞与、手当の各項目について、何に対して払っているかを書き出す。
- 正社員だけになっている項目を、8つのチェック項目で洗い出す。
- 賞与の定義が就業規則や賃金規程に記載されているかを確認する。
- 正社員とパートの実態（責任、判断、教育、転勤、業務範囲）を一枚の表に整理する。
- 建前と実態がずれている箇所を特定する。
- 説明の基準を文書化し、誰が説明するかを決める。
- 管理職に改正の背景と説明の基準を共有する。
- 社会保険の適用について、パート一人ひとりと働き方を話し合う。
- 自社は何を評価する会社なのかを言語化し、待遇設計と突き合わせる。
よくある質問
2026年10月の法改正で何が変わりましたか？
通知書への一文が義務になりました。パートや契約社員の雇用時と契約更新時に、待遇差の説明を求められる旨を記載する必要があります。
一文を加えないとどうなりますか？
罰金の対象になります。ただし一文を入れれば終わりではなく、説明できる状態を作ることが本質です。
「正社員だから」は説明になりますか？
なりません。雇用形態の違いそのものは理由として認められず、説明責任を果たしていない証拠として残ります。
待遇差の説明を求められたら誰が答えますか？
事前に決めておきます。規模が大きくなければ経営者本人でも構いません。思いつきで各自が答えると不信が生まれます。
慌てて正社員の手当をなくしてもよいですか？
避けてください。不利益変更として無効になるリスクが高く、正社員とパートの双方の納得を失います。
なぜ日本企業は待遇差を説明できないのですか？
理由は3つです。人に払ってきたこと、根拠が歴史でしかないこと、賞与が月給の何ヶ月分になっていることです。
職能給と職務給の違いは何ですか？
値段がつく対象が違います。職能給は人の能力に、職務給は仕事そのものに給与が紐づきます。
「将来の幹部候補だから」は理由になりますか？
なりません。将来活躍してほしい人材を確保するためという抽象的な理由は、ガイドライン上、待遇差の根拠になりません。
海外ではどう運用されていますか？
職務記述書が前提です。シンガポールやタイでは、雇用時にこの仕事でこの責任だからいくら、と提示して合意します。
「昔からこうだった」は理由になりますか？
なりません。それは理由ではなく経緯です。当時の合理性が消えているのに制度だけ残っている状態です。
当時の前提とは何でしたか？
役割の違いです。パートは家計補助で短時間かつ責任も限定的、正社員は長期雇用で転勤もあり幹部候補という前提でした。
ヨーロッパではどう考えますか？
時間数と時間単価を分けて考えます。8時間と4時間で月給が違うのは当然ですが、同じ仕事なら時間あたりの価値は変えません。
賞与が「月給の何ヶ月分」だと何が問題ですか？
固定給の後払いに見えるためです。労働の対価であれば、同じ仕事をしている人に払わない理由を説明できなくなります。
賞与をどう定義すれば説明できますか？
成果への報酬と定義します。成果を測って額を決める設計なら、一人ひとりの額が違うことに根拠が生まれます。
正社員だけになっていないか確認すべき項目は何ですか？
8項目です。賞与、退職金、家族手当、住宅手当、無事故手当、休暇、病気休職、年金や勤続表彰を含む福利厚生です。
家族手当や住宅手当はどう考えますか？
目的から考えます。生活を支えるために払っているなら、長く働くパートにも生活があるため差をつけにくくなります。
106万円の壁はどうなりましたか？
廃止されました。月額8万8,000円以上という基準がなくなり、週20時間以上働くかどうかで社会保険加入が決まります。
社会保険の対象企業はどう広がりますか？
段階的に拡大します。現在は51人以上で、2027年10月に36人以上、2029年に21人以上、2032年に11人以上、2035年に全社です。
契約書だけ週19.5時間にしてもよいですか？
避けてください。実態が20時間以上であれば、調査時に過去へ遡って保険料を請求される可能性があります。
質問が来ないなら問題ないのですか？
問題があります。質問が来ないのは納得しているからではなく、言っても変わらないと諦めているケースが多いためです。
まとめ
- 2026年10月の法改正で、労働条件通知書への一文が義務になりました。記載がなければ罰金の対象です。
- 「正社員だから」は理由になりません。雇用形態の違いそのものは待遇差の根拠として認められません。
- 説明できない理由は3つです。人に払ってきたこと、根拠が歴史でしかないこと、賞与の定義がないことです。
- 会社が決めるべきことは5つあります。支払いの定義、実態の棚卸し、説明基準の統一、差の根拠づけ、評価思想の決定です。
- 106万円の壁は廃止され、対象企業は2035年にすべての会社へ広がります。働き方を一人ひとりと話す機会になります。
まずは給与項目ごとに「何に対して払っているのか」を一行ずつ書き出すところから始めてください。
動画特典
なお、今回の法改正の具体的な要件や手続きは厚生労働省のホームページに掲載されています。自社で具体的に進める際は、社会保険労務士や弁護士にご相談ください。ここでお伝えしたのは、制度設計の観点からの考え方です。
法改正に受け身で対応するだけでなく、より良い組織に変えたいという方に向けて、公式LINEから申し込める無料セミナーを実施しています。会社の変え方や組織開発のノウハウ、志で自走する組織を作るための全体像と改革の手順をお伝えする内容です。
また、説明の最前線に立つのは店長やリーダーなど現場の管理職です。管理職の意識と行動を変え、本来の仕事に集中してもらうためのプログラムも実施しています。研修や講演、組織開発のコンサルティングのご相談とあわせて、公式LINEまたは問い合わせフォームからご連絡ください。
