応募書類を開くと、転職歴が並んでいる。前職の在籍期間も短い。能力は高そうに見えるけれど、どうせまた辞めるのではないか。そう考えて、書類の段階で候補から外す。採用に苦戦しているのに、母集団だけが狭くなっていくという状況が続いていきます。
この行き詰まりは、候補者の質の問題でも採用担当者の見る目の問題でもありません。転職回数という一つの情報だけで判断し、その人が何を軸に会社を選んでいるのかを見る仕組みがないという構造の問題です。起業から組織づくりに関わってきた森田英一が、転職歴の多い人材こそ定着する5つの理由と、そのための採用と組織の設計を解説します。
転職歴だけで判断すると何を見落とすか—現象のメカニズム
一昔前は、転職回数が多い時点で足切りという運用が一般的でした。長く勤めることが前提の時代には、それなりに機能していた基準です。
今は転職が当たり前になりました。転職歴が多くても活躍する人がいる一方で、うまくいかない人もいます。両方が混ざっているため、回数という数字だけでは判断できなくなっています。
ここで見落とされるのが、辞めた理由の違いです。周囲から嫌われて出ざるを得なかった人と、能力もやる気もあるがフィットする組織に出会っていない人とでは、まったく意味が異なります。
後者は、かつてなら石の上にも三年という言葉で我慢していた層です。転職しやすい時代になったことで、自分に正直な人、やりたいことや夢がある人ほど、違うと感じたら動くようになりました。
この会社ならできそうだと思って入り、少し違うと感じて次へ移る。それを繰り返した結果として、転職歴が積み上がっているケースがあります。書類上は同じでも、中身は正反対です。
そして見極めないまま外すと、そのまま機会損失になります。実際に、バチッとはまった後は長く活躍し、定着するというケースがあります。転職歴という一つの情報で切ることが、最も惜しい判断になり得ます。
回数だけを見ていると、この2種類の区別はつきません。書類の段階で落としてしまえば、どちらだったのかを確かめる機会そのものが失われます。
採用に苦戦している会社ほど、この基準の影響は大きくなります。母集団が限られている中で、見極め次第で活躍する層を最初から除外していることになるからです。
同じ転職3回でも、その中身はまったく違います。だからこそ、回数を数えるのではなく、中身を聞く場が必要になります。
見極めの軸—何を基準に会社を選んでいるか
判断すべきは回数ではなく、その人が何を軸に会社を選んでいるかです。ここを二つに分けると整理できます。
| 軸 | 選び方の特徴 | 入社後に起きること |
|---|---|---|
| 条件軸 | 給与や環境など、条件の良さで選ぶ | より良い条件が出れば、すぐに次へ移る |
| 志軸 | やりたいことや自分の夢に正直に選ぶ | 会社の思いと合えば、長く活躍する |
条件にとてもセンシティブな人は、懸念材料として見ておく必要があります。お金や環境が判断の中心にある限り、条件がより良い会社が現れたときに動く理由ができてしまうからです。
一方で、条件よりも自分のやりたいことや夢に真っすぐな人は、ビジョンがはっきりしており、会社の思いと合致したときに強く定着します。転職回数がいくつあっても、この軸が合えば結果は変わります。
もう一つの見極めが、辞めた経緯です。周囲との関係が理由で出ざるを得なかった人は、同じことが繰り返されます。地頭が良く意欲もあるのに、環境と噛み合っていなかった人とは分けて考えてください。
この2つの違いは、面接で何を語るかに表れます。条件の確認が話題の中心になる人と、何をやりたいかを語る人とでは、重心が明確に異なります。
重要なのは、志軸であれば転職回数が何回でも構わないという点です。軸が合った瞬間に、その人は動く理由を失います。
背景にある前提—志は文字だけでは伝わらない
志を軸に人を採ろうとするなら、前提として会社側が志を発信していなければ成立しません。合わせるべき相手の思いが見えなければ、候補者は条件でしか判断できないからです。
ホームページに文字で書いてあるだけでは、心には響きません。事務的な文章からは熱量が伝わらないため、志で共感する人は集まってきません。
かつては、募集要項そのもので熱量を伝えるという方法がありました。10年以上前、シンガポールに渡ったばかりで実績が何もない状態のとき、他社と同じ書き方では意味がないと考え、ラブレターのように重い思いを書いた募集要項を出したことがあります。縁の下の力持ちを募集するという趣旨に、こんな思いでこれをやるのだという言葉を添えた内容です。それに感動した人が応募し、入社してくれました。
ただし、今は長い文章を読んでもらいにくくなっています。そのため、動画メディアの比重が上がります。YouTubeでも自社のホームページでも、熱を持って語ることが有効です。
発信を続けていると、思いは想定外の相手にも届きます。取引先の担当者が自社に応募してくるということも実際に起きます。発信の量と熱量が、母集団の質を変えていきます。
事務的な募集要項からは、条件で判断する人しか集まりません。伝える側が熱量を出していないのに、熱量のある人が来ることはないからです。
発信の方法は時代とともに変わります。かつて有効だった長文の募集要項が読まれにくくなった以上、伝え方そのものを更新し続ける必要があります。
ジョブホッパーが最強の自走社員になる5つの理由
見極めがうまくいけば、転職歴の多い人材は強い自走社員になります。その理由を5つに整理します。
| 理由 | 内容 | 効く条件 |
|---|---|---|
| 1 背水の陣で入ってくる | この会社を最後にしたいという覚悟を持って選ぶ | 丁寧に探したうえで入社を決めている |
| 2 志ベースのグリップ | 条件ではなく、やりたいことで会社を選ぶ | 会社の志が発信されている |
| 3 直接対話によるウェットな関係 | 面接と対話を重ね、思いが共鳴した状態で入る | 回数と場をかけている |
| 4 経営者との接触 | 大事にされている実感が動機づけになる | 入社後も志に触れる機会がある |
| 5 バイアス破壊 | 複数社を見た目線で組織の無駄を見抜く | その視点を重宝する風土がある |
1 背水の陣で入ってくる
転職を重ねたことを、本人が少し恥ずかしいと感じていたり、これはまずいと自覚していたりすることがあります。その状態で、この会社を最後にしたいと考えて応募してくるケースです。
この場合、覚悟の強さが違います。本当に骨をうずめられる会社はどこかという観点で、丁寧に探したうえで入社を決めています。
実際に、10年以上前に応募してきた方は、履歴書を見た段階では転職歴が多いという印象でした。しかし話をしていくと思いがはっきりと合い、入社後はめきめきと活躍し、今も中心的に働いています。
覚悟を持って入った人は、多少の困難で辞める理由を探しません。自分で丁寧に探して決めたという事実が、そのまま踏みとどまる力になります。
この覚悟は、選考の過程にも表れます。会社について深く調べ、何を大事にしている組織なのかを自分から確かめようとする姿勢が出てくるためです。
2 条件で選ばない志ベースのグリップ
条件だけで会社を選ぶ人は、条件が変われば動きます。給与が良いから、環境が良いからという理由で入った人は、同じ理由で次へ移ります。
一方、お金や条件よりも自分のやりたいことや夢に正直な人は、判断の軸が内側にあります。ビジョンがはっきりしていて、それが会社の思いと合えば、長く活躍してくれます。
ここに背水の陣の意識が重なると、さらに強くなります。この会社で頑張るという思いが高まった状態で入るため、簡単には揺らぎません。
条件にセンシティブかどうかは、面接で最初に何を確認してくるかにも表れます。話の入り口が待遇に寄るのか、事業や仕事の中身に寄るのかという違いです。
志軸の人は、入社後の行動にも違いが出ます。自分のやりたいことに正直なぶん、指示を待たずに動く場面が多くなります。
志が合っているかどうかは、会社側からも判断しやすい指標です。本人が語る言葉が、自社の思いと重なるかどうかを見ればわかります。
3 直接対話によるウェットな関係構築
オンライン面談で条件をすり合わせる形が主流になり、採用の関係はドライになりました。事務的に進むほど、この会社ではこれだけやればよいのか、うまく利用しようという関係にもなりやすくなります。
そこで有効なのが、対話の量を増やすことです。一般的な面接回数は2回から3回ですが、10回ほど重ねる形も取れます。しかもリアルで、社員との飲み会も含めた形です。
| 面接回数 | 一般的な回数との比較 |
|---|---|
| 2回の場合 | 10÷2＝5倍 |
| 3回の場合 | 10÷3＝約3.3倍 |
リアルな対話では、その人が何を大事にしているか、どんな人生を送ってきたか、何が夢かを聞きます。こちらも同じだけ話します。思いが共鳴し、この関係でやりたいと感じたときに採用を決めます。ここまで来れば、転職回数は判断材料になりません。
この方法には副次的な効果もあります。どこからもオファーが来る人は、10回の面接と聞くと途中で離脱していきます。一方で、この会社で腰を据えたいと考える人は食らいついてきます。タイプの違う複数の社員と会う中で、会社の実像も伝わります。
事務的なやり取りだけで入社が決まると、その後の関係も事務的なままになりがちです。時間をかけた分だけ、入社時点での関係の濃さが変わります。
対話を重ねる中で、会社側も相手の人生観を理解できます。採用の判断が、経歴の照合から人物の理解へと移っていきます。
4 経営者との接触が熱量の踏み絵になる
経営者が最後に1回だけ出てくる形ではなく、選考の中で何度か会う形にすると、自分のことを重く見てくれているという実感が生まれます。
入社後も同じです。志に共感して入った人は、現場の仕事に追われるだけでは満たされません。志に触れる機会を求めています。
その機会を意識して増やすこと自体が、あなたを大事にしているというメッセージになり、動機づけとして働きます。経営者にも協力してもらい、ここに投資してください。志で自走する組織を作るには、それだけの関わりが必要になります。
経営者の関わりは、入社後の動機づけへの投資でもあります。志で入った人ほど、この接点が働き続ける理由そのものになります。
入社後に志へ触れる機会がなければ、手元には現場の業務だけが残ります。それでは、何のために入ったのかが見えなくなります。
5 バイアス破壊による組織の強化
複数の会社を経験した人は、それぞれの会社のリアルを見てきています。つまり、多様な目を持っています。
そうした人が入ると、自社の良いところも悪いところも、複数の側面から客観的に見えるようになります。組織の無駄を見抜くセンサーを持っているケースも多くあります。
長く社内にいるプロパー社員には見えないことが多くあります。だからこそ、あなただからこその観点だ、それを教えてほしいという形で、経営者も現場も頼ることが重要です。頼られることで本人の居場所ができ、組織も強くなり、結果として定着につながります。
長く同じ組織にいる人だけで構成された組織は、当たり前が固定化していきます。外から来た人が感じる違和感は、その固定化を解くための材料になります。
本人にとっても、自分の経験が価値として扱われる場になります。過去の転職が弱みではなく強みに変わる瞬間です。
解決策・打ち手
見極めと定着を実現するための打ち手を6つ整理します。
会社の志を熱量のある形で発信する
通り一遍の書き方や伝え方では、思いのある人は集まりません。募集要項も会社紹介も、自社が何を実現したいのかが伝わる内容にします。
文章で熱量を伝えきるのが難しい時代であることを踏まえ、動画メディアを中心に据えてください。YouTubeや自社サイトで語ることで、条件ではなく思いに反応する人が集まります。
発信は続けることで効いてきます。思いは想定していなかった相手にも届き、応募してくる層そのものが変わっていきます。
何を実現したいのかが定まっていなければ、熱量のある発信はできません。発信の前に、自社の志を言語化する作業が必要になります。
採用セミナーで直接語る
来てもらった人に、他社にはない熱量で直接語る場を作ります。新卒向けだけでなく、中途採用向けにも実施する価値があります。
中途向けの採用セミナーを行っていない会社は多くあります。だからこそ差が出ます。採用媒体で思いを前面に出した告知をし、セミナーに来てもらう流れを作ってください。
セミナーでは、条件の説明より思いを語る時間を長く取ってください。条件はいつでも他社と比較されますが、思いは比較の対象になりません。
面接の回数と場を増やす
選考を条件のすり合わせにせず、相互理解の場にします。回数を重ね、可能であればリアルで会い、食事の場も含めた形にすると、関係の質が変わります。
タイプの異なる複数の社員に会ってもらうことも重要です。会社の多面的な姿が伝わり、入社後のギャップが小さくなります。
オンラインだけで完結させないことも要点です。同じ話をしていても、会って話すことでしか伝わらない部分があります。
回数を増やすと、採用のスピードは落ちます。それでも、定着まで含めて考えれば結果的に効率は高くなります。
経営者が複数回関わる
選考でも入社後でも、経営者が関わる回数を設計に組み込みます。志で入った人にとって、経営者との接点は志に触れる機会そのものです。
この接点は、本人の熱量を測る場にもなります。条件で選ぶ人と志で選ぶ人の違いが、ここで表に出ます。
1回だけの登場では、熱量は伝わりません。複数回会うことで、言っていることの一貫性も互いに確認できます。
思いを持った人が動ける組織にする
志や思いを軸にした組織づくりをすると、こうした人材は活躍しやすくなります。参考になるのが、ソース原理やティール組織の考え方です。
思いを持った人がどんどん手を挙げ、周囲がその人を応援していく形にします。ピラミッド型では上が承認すれば進みますが、この形では、決定的なリスクがない限りやってみようという判断になります。思いのある人が集まっているなら、この方がはまります。
思いを持った人が動けない組織では、志で入った人ほど早く離れます。入口だけを整えても、定着にはつながりません。
スキル×志で配置を設計する
もう一つが、スキルと志を掛け算する組織設計です。志を実現するために必要な専門性を明確にし、その専門職として力を発揮してもらいます。
自分の専門性と志が掛け合わさると、やりたいことができているという実感が生まれ、貢献意欲も高まります。逆に、志で共感して入ったのに得意でない仕事に配属されると、離職につながります。中途人材は何らかの専門性を持っていることが前提になるため、この設計との相性が特に良くなります。
配属は入口とセットで考えます。採用で合わせた志を、配置で裏切らないことが定着の条件になります。
本人の専門性が何かを、採用の段階で明確にしておくことも重要です。曖昧なまま入社すると、配置の設計ができません。
明日から着手する順番
- 現在の選考基準に、転職回数での足切りが入っていないか確認します。
- 候補者が条件軸で選んでいるか、志軸で選んでいるかを見る質問を面接に加えます。
- 辞めた経緯を確認し、関係性の問題か、環境とのミスマッチかを分けて捉えます。
- 自社の志を、経営者自身の言葉で語った動画コンテンツとして用意します。
- 中途向けの採用セミナーを企画し、直接語る場を作ります。
- 面接の回数を増やし、タイプの違う複数の社員と会う設計に変えます。
- 経営者が選考と入社後の両方で関わる接点を、あらかじめ日程に組み込みます。
- 入社後の配属を、本人の専門性と志が掛け合わさる形で設計します。
よくある質問
転職歴が多い人は採用を避けるべきですか？
避ける必要はありません。転職歴が多くても活躍する人はいます。回数ではなく、何を軸に会社を選んでいるかで判断します。
見極めのポイントは何ですか？
選ぶ軸です。条件軸か志軸かを確認し、あわせて辞めた経緯が関係性の問題かミスマッチかを分けて見ます。
避けた方がよいタイプはありますか？
周囲から嫌われて出ざるを得なかった人です。原因が本人の関係構築にある場合、同じことが繰り返されます。
条件を重視する人はなぜ懸念なのですか？
判断の軸が外側にあるからです。給与や環境で選んだ人は、より良い条件が出れば同じ理由で次へ移ります。
背水の陣とはどういう状態ですか？
この会社を最後にしたいという覚悟です。転職を重ねた自覚がある人ほど、骨をうずめられる会社を丁寧に探して決めます。
志でつながるとはどういうことですか？
会社の思いと本人のビジョンが合うことです。やりたいことに正直な人ほど、この一致があると長く活躍します。
会社は何を発信すべきですか？
自社の志です。合わせる相手の思いが見えなければ、候補者は条件でしか判断できなくなります。
募集要項はどう書けばよいですか？
通り一遍にしないことです。どんな思いでこれをやるのか、どんな人を求めるのかを、熱量のある言葉で書きます。
なぜ動画メディアが有効なのですか？
文字では熱量が伝わりにくいからです。長い文章が読まれにくい今、語る姿を見せる方が思いが届きます。
採用セミナーは中途にも必要ですか？
必要です。中途向けのセミナーを実施していない会社が多いため、直接語る場を作るだけで差がつきます。
面接は何回行うのですか？
10回ほど重ねる形もあります。一般的な2回から3回と比べると、約3.3倍から5倍の接点になります。
なぜ面接の回数を増やすのですか？
相互理解のためです。何を大事にし、どんな人生を送り、何が夢かを聞き、こちらも同じだけ話す時間が必要になります。
食事の場は必要ですか？
有効です。リアルで会い、食事も含めた場にすることで、条件のすり合わせでは見えない人柄と思いが伝わります。
複数の社員に会わせる理由は何ですか？
会社の実像が伝わるからです。タイプの違う社員と会うことで、入社後のギャップが小さくなります。
回数を増やすと優秀な人が離脱しませんか？
離脱する人は出ます。ただし、腰を据えたい人ほど食らいついてくるため、結果として熱量の高い人が残ります。
経営者は選考にどう関わるべきですか？
複数回関わります。最後に1回だけ出る形ではなく、途中で何度か会うことで、大事にされているという実感が生まれます。
入社後は何をすればよいですか？
志に触れる機会を作ります。現場の仕事に追われるだけでは、志で共感して入った人の動機は保てません。
どんな組織構造が向いていますか？
2つあります。ソース原理やティール組織の考え方を取り入れた形と、スキルと志を掛け算した専門職型の組織です。
ソース原理型の組織とは何ですか？
思いを持つ人が手を挙げる組織です。上の承認ではなく、決定的なリスクがない限りやってみようという判断で進みます。
スキルと志の掛け算とはどういう意味ですか？
専門性を志の実現に使う設計です。やりたいことができている実感が生まれ、貢献意欲も高まって定着につながります。
まとめ
- 転職歴で足切りすると機会損失になります。見るべきは回数ではなく、会社を選ぶ軸です。
- 条件軸の人は条件で動き、志軸の人は思いが合えば長く活躍します。
- 転職歴の多い人が自走社員になる理由は5つで、覚悟、志、対話、経営者との接点、多様な視点です。
- 志で人を集めるには、会社側が動画やセミナーで熱量を持って発信する必要があります。
- 組織側は、思いを持つ人が動ける形と、スキルと志が掛け合わさる配置を設計します。
まずは自社の選考基準を見直し、転職回数での足切りを外して、選ぶ軸を確かめる質問に置き換えてください。
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