「給料もそこそこ良く、社内の仲も悪くないのに、社員が辞めていく」「働きやすい会社なのに、社員が燃えていない」。こうした会社は少なくありません。経営者は複利厚生を良くしたり待遇を整えたりと努力しているのに、なぜか社員のやる気につながらない。そんな戸惑いを抱える方も多いのではないでしょうか。
結論から言えば、これは働きやすさと働きがいを取り違えているという構造の問題です。働きやすくしても社員は燃えません。燃えるために必要なのは、従業員エンゲージメントという指標です。本記事では、起業から26年、国内外1,000社以上と関わってきた森田英一が、従業員エンゲージメント向上を解説した内容を整理します。
働きやすくても社員が燃えないメカニズム
経営者は「働きやすい会社にすれば社員は頑張ってくれる」と思いがちです。しかし働きやすさは居心地の良さであり、燃えることとは別です。働きやすさと働きがいは違うものだと、まず理解する必要があります。
働きやすさの追求は、従業員満足度という考え方に基づきます。満足度にはキリがありません。年収300万円の人が500万円になれば嬉しくても、やがて慣れ、もっともっとと求めるようになります。複利厚生も数か月で忘れ、「もっといい会社がある」となっていきます。
従業員満足度を高めれば業績が上がるという考えは、かつて日本でも流行しました。顧客満足度を上げれば業績が上がる、そのためには社員満足度を上げるべきだという流れです。しかし満足度は「会社は与えてくれるもの」という受け身のマインドを生み、社員が安住しやすくなります。求めるものがどんどん増えていくのです。
つまり、社員が燃えないのは経営者の努力不足ではなく、満足度という終わりのない方向に力を注いでいることが原因です。よかれと思った優しいマネジメントが、会社をむしろ弱くしてしまうこともあります。目を向けるべきは、満足度ではなくエンゲージメントです。
従業員エンゲージメントの定義と似た概念の違い
従業員エンゲージメントは、満足度・ロイヤリティ・コミットメントと混同されがちです。まず違いを整理します。
| 概念 | 特徴 |
|---|---|
| 従業員満足度 | 働きやすさや居心地。安住しやすく、追求してもキリがない |
| ロイヤリティ | 会社への忠誠心。会社が強い前提の上下関係で、今の時代に合いにくい |
| コミットメント | 上から下への要求。やらされ感が出やすい |
| 従業員エンゲージメント | 会社への共感・信頼と自発的な貢献意欲がセットになった状態 |
満足度は不満をゼロにする最低限までは大事ですが、それ以上追求しても業績にはつながりません。ロイヤリティは会社が強い前提の忠誠心で、転職が当たり前の時代には合いません。昭和の時期は重視されましたが、お互いに選ばれる今の時代とはずれています。コミットメントは上から目線の要求で、やらされ感が出ます。
従業員エンゲージメントは、会社への共感と信頼、そして自発的な貢献意欲がセットになった状態です。やらされるのではなく、会社に共感し、自分のやりたいことと会社の方向性が合うからこそ、言われなくても貢献したいと主体性が湧いてきます。社員が自分で選んでいる感覚です。
この従業員エンゲージメントは、グローバルスタンダードになっています。近年は人的資本経営として、上場企業に人的資本の情報開示が義務づけられ、統合報告書などでエンゲージメントスコアを毎年開示する会社も増えています。世界の標準に、日本もようやく追いついてきました。
エンゲージメントが業績につながるメカニズム
従業員エンゲージメントが高い会社は、そうでない会社と比べて売上が高く、生産性が17%高いというデータがあります。世界中の企業がこれをKPIとして見ています。
仕組みはシンプルです。会社が目指す方向と社員のベクトルが合っていれば、やる気が出ます。たとえばオフィスでゴミが落ちていたとき、エンゲージメントが高い人は言われなくても拾い、再発防止の張り紙まで作ります。この主体性が業績を伸ばします。
ただし、ベクトルが会社と違う方向で主体性が発揮されると逆効果です。会社のビジョンや戦略に共感したうえで、「それをもっとうまくやるにはどうするか」と燃えている状態こそ、エンゲージメントが高い状態です。
逆に、会社の方向と全然違う方向で主体性が発揮されると、「そんなことはやるな」と止めることになります。ベクトルが合っていて主体性がある状態が、業績に直結します。従業員満足度を高めても業績は上がらず、ロイヤリティを求めれば社員が嫌がって辞め、コミットメントを求めればプレッシャーで潰れてしまいます。主体性を高めながら進めるエンゲージメントこそが、業績につながる考え方です。
エンゲージメントを利益に変える3つのアクション
エンゲージメントを高めるポイントは3つあります。まず全体像を確認します。
| アクション | 内容 |
|---|---|
| ビジョンと個人の欲望を重ねる | 「愛せ」ではなく、社員が会社を使って野望を叶えられる状態を作る |
| オーナーシップを渡す | 数字を開示し、期待とリターンを伝えて当事者意識を引き出す |
| この会社でしか得られない体験 | 複利厚生ではなく、濃い体験を武器に打ち出す |
会社のビジョンと個人の欲望を重ね合わせる
「会社を愛せ」と言われるほど愛したくなくなるものです。逆に「この会社は自分の野望を叶えるのに最高だ」と思ってもらえればよいのです。社員が会社をうまく使い、自分のやりたいことができてベクトルも合う、という状態が大切です。
そのためには、何のために会社を作り何を大事にしているのか、パーパスやミッション・ビジョン・バリューを言葉にし、背景のストーリーを語ります。きれいごとでコーティングせず、原点の怒りや思い、「金持ちになりたい」といった欲望もさらけ出すと、社員も本音を重ねやすくなります。
森田氏自身、アクセンチャー入社時に「他の事業会社より3倍のスピードで成長できる」と言われ、爆速で成長したいという自分のニーズと合致したため、言われなくてもガツガツ働いたそうです。既存社員ともワンオンワンで、会社の思いと本人の夢が合う点を見つける作業が有効です。
経営陣や社長が、そもそもなぜこの会社を立ち上げたのかを、きれいな言葉だけでなく「元々は金持ちになりたかった」といった本音も含めてさらけ出すと、社員も「私もそうなんです」と言いやすくなります。原点の怒りや問題意識を熱く語り、社員の思いとガチッと握れた人は強い戦力になります。逆に、きれいごとで「世の中に貢献します」とだけ言っても、誰にも響きません。
オーナーシップを渡す
「当事者意識を持て」と言うだけでは言葉で終わります。当事者意識を高める鍵の1つが数字です。特にPL(損益計算書)で、いくら売上があり、コストがかかり、利益が出ているかがわかると、コスト意識も稼ぐ意識も湧きます。
「あなたがこの数字をやる」「これだけのリターンがある」と情報を開示し、結果が出たときの見返りを伝えると、オーナーシップが湧きます。情報を上の人だけが持ったまま「経営者のように考えろ」と言っても難しいため、渡すものを渡して主体性を持ってもらいます。情報を隠したまま主体性だけを求めるのは、うまくいきません。
この会社でしか得られない体験を武器にする
複利厚生は他社でも似たものが多く、エンゲージメントが上がっても3日程度で慣れます。そうではなく、「この会社にいるからこんな体験ができる」という圧倒的な体験が武器になります。特に若い人にとって、濃い体験は自分の可能性を広げます。
チャレンジを乗り越えた後の成功体験は、自分の価値を高めたい優秀な人ほど響きます。「ここでしか得られない体験が得られる」と伝え、実際に提供すると、エンゲージメントは大きく上がります。ホワイトすぎて辞める若者が増える中で、重要なポイントです。
近年はパワハラなどへの配慮から厳しく言えず、ホワイトすぎて逆に辞める若者が増えています。「自分の人材価値が落ちそう」と感じるためです。本当に社員が燃え、主体性の高い会社を作ろうとするなら、リーダーのそばで人生の違う景色が見えるような、密度の濃い体験を武器にすることが欠かせません。
「尖らせる」採用と組織づくりの実例
エンゲージメントを高めるには、「うちの会社ならでは」を尖らせることが大切です。どんな組織を作りたいのかを明確にし、それに合う人が集まる仕組みにします。森田氏が創業した会社は、「厳しいが何倍も成長できる」と成長機会を前面に打ち出しています。
特徴的なのが採用プロセスです。多くのベンチャーは楽に入れて数を集めようとしますが、この会社は真逆で、あえてハードにしています。かつては、日本の教育や人材育成の問題意識についてレポートを書き、それを通過した人だけが次に進める形にしていました。
次の課題は、その問題意識を仮説検証するアンケート項目を作り、100人に回答してもらうというものです。アンケート設計から地頭の良さが、100人集める過程から人間関係とやり切る力が見えます。「言葉だけの人は信用しない、報告行動で見せてくれ」という考え方です。
ここまで重いと生半可な人は来ません。「本気の人しかいらない」と打ち出すことで、やらされ感の人ではなく、日本の教育や人材育成に共感し「自分がやりたい」という人が自動的に集まります。成長で尖らせる以外にも、会社ごとの尖らせ方があります。
やってはいけない3つの落とし穴
スコアを上げるために部下に媚びる
エンゲージメントはスコアで出るため、数字に目が行きがちです。スコアを上げようと部下に媚びると、エンゲージメントではなく満足度の方にベクトルが寄り、本末転倒になります。役員評価にスコアが使われると、部下に優しくしてスコアだけ上げる動きが起きます。
しかし経験上、褒めてもスコアは上がりません。エンゲージメントは先行指標で、上がってしばらくしてから業績に効いてきます。また、業績は市場環境やビジネスモデルとの掛け算であり、エンゲージメントだけで上がるわけではない点にも注意が必要です。
人間関係を仲良しクラブにする
エンゲージメントには上司と部下の人間関係が強く効きます。ただし仲良しクラブやアットホームを目指すと間違えます。良い人間関係とは、高い目標のために「これは間違っているのでは」と言え、「わからないので教えてください」と弱さも見せられる関係です。
厳しい正論が言え、自分の弱さを見せられる。仲良し比べではなく、高みを目指して切磋琢磨できる関係が、真の人間関係の良さです。これが上下関係や年齢に関係なくできることが、最もエンゲージメントが高く業績が上がる状態です。
良い人を演じて本音を隠す
社員を本気にさせるのは、社長や経営陣、部長陣の原体験や思いです。きれいごとでコーティングされた言葉は人の心を動かしません。「絶対に日本一のこれをやる」といったパワーや野望こそが、人の心を動かし、ベクトルを合わせます。上の人が良い人を演じて本音を隠すのは避けるべきです。
エンゲージメントを高める5つの要素
エンゲージメントのどこを押せば上がるかは人によって違います。その要素は5つあります。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 会社への共感・信頼 | ミッション・ビジョン・バリューや経営陣、戦略への共感と信頼 |
| 仕事へのフィット感と貢献感 | 会社に関係なく、この仕事が好きで貢献できている感覚 |
| 安心感のある人間関係 | 上司に率直に話せ、個性が尊重される心理的安全性 |
| 納得感のある評価報酬 | 成果に見合う見返りと、市場水準に納得できる給与 |
| 今と将来の成長機会 | 成長できることでやる気が高まるかどうか |
どの要素を重視する人が集まっているかは会社によって違います。大企業は会社への共感・信頼と人間関係を重視する人が多く、ベンチャーは仕事のフィット感と成長機会を重視するガツガツした人が集まりがちです。どこに注力すべきかを見える化することが大切です。
組織総合診断では、この5つの要素のうち自社の社員がどこを重視し、どこに不満があるかを見えるようにします。人によって押すべき壺が違うため、社員が何を重視しているかに合わせて注力点を決めると、打ち手が明確になります。全員に同じ施策を打つのではなく、自社の社員層に合った要素を強化することがエンゲージメント向上の近道です。
エンゲージメントを高める手順
組織の現状を見える化する
最初にやるのは、今のエンゲージメントがどれくらいかを見える化することです。組織総合診断で、エンゲージメントのスコアだけでなく、組織の問題や文化も可視化します。5つの要素のうちどこに不満があり、どこを押せば上がるかが明確になります。
ミッション・組織ビジョンを再定義する
現状を理解したうえで、ミッション・ビジョン・バリューやパーパス、組織ビジョンを再定義します。ガツガツ成長する会社にしたいのか、やるべきことを堅実にやる人が集まる会社にしたいのか、ベクトルを明確に打ち出し、経営者の思いや問題意識を入れ込みます。
上層部から浸透させ制度を変える
作って終わりではなく、現場に浸透させます。まず経営陣や部長陣がワークショップや研修で意識を一枚岩にし、合意ができたら評価制度や報酬制度を変えます。打ち出すほど合う人が入り、合わない人は出ていき、組織が筋肉質になります。制度まで変えると最短でも2〜3年かかり、エンゲージメントスコアは10〜20ポイント上がることが多くあります。
複利厚生を整えるときの注意点
働きやすさを整えること自体は良いことですが、それが社員のやる気や業績に直接つながるわけではありません。複利厚生はベースラインとして置き、働きがいは別の軸だと理解することがポイントです。
複利厚生は社員によって響くものが違います。オフィスにお菓子やアイスクリーム、気軽に食べられる冷凍食品を置くと喜ばれた一方、社員旅行や強制参加の飲み会は「その分お金がほしい」と敬遠されることもあります。実用性のない記念品も、誰が喜ぶのかとなりがちです。
カフェテリアプランのように選べる制度も、使う人と使わない人が出ます。導入して終わりにせず、どれだけ使われているかを見て、社員の声を聞くことが大切です。「入れているからいい」と経営者が満足していても、誰も喜んでいないという事態は避けたいところです。
明日から着手する順番
- 働きやすさ(満足度)と働きがい(エンゲージメント)を切り分けて理解する
- 組織総合診断などで、今のエンゲージメントの状態を見える化する
- 5つの要素のうち、自社の社員が何を重視しているかを把握する
- 経営者の原点の思いや野望を、きれいごと抜きで言語化する
- ワンオンワンで、会社の思いと本人の夢が合う点を見つける
- PLなどの数字を開示し、期待とリターンを伝えてオーナーシップを渡す
- 経営陣を一枚岩にしたうえで、評価・報酬制度を段階的に変える
よくある質問
働きやすくしても社員が燃えないのはなぜですか
働きやすさと働きがいが別物だからです。働きやすさは居心地の良さで、燃えるには働きがい、つまりエンゲージメントが必要です。
従業員エンゲージメントとは何ですか
会社への共感・信頼と自発的な貢献意欲がセットになった状態です。やらされるのではなく社員が自分で選んでいる感覚を指します。
従業員満足度との違いは何ですか
満足度はキリがない点が違います。追求しても業績につながらず、不満をゼロにする最低限までを整えることが大事です。
ロイヤリティとは何が違いますか
ロイヤリティは会社が強い前提の忠誠心です。上下関係が強く、転職が当たり前の今の時代には合いにくい考え方です。
コミットメントとの違いは何ですか
コミットメントは上から下への要求です。やらされ感が出やすく、自発的な貢献意欲であるエンゲージメントとは異なります。
エンゲージメントが高いとどんな効果がありますか
売上が高く、生産性が17%高いというデータがあります。世界中の企業がKPIとして重視している指標です。
エンゲージメントはどうすれば上がりますか
3つのアクションがあります。ビジョンと個人の欲望を重ねる、オーナーシップを渡す、この会社でしか得られない体験を打ち出すことです。
会社のビジョンをどう伝えればよいですか
原点の思いをさらけ出します。きれいごとではなく、怒りや欲望まで語ると社員が本音を重ねやすく、ベクトルが合致します。
当事者意識を持たせるにはどうすればよいですか
数字を渡します。特にPLを開示し、期待とリターンを伝えると、コスト意識と稼ぐ意識が湧きオーナーシップが生まれます。
複利厚生ではエンゲージメントは上がりませんか
3日程度で慣れます。他社でも似たものが多いため、この会社でしか得られない濃い体験を武器にする方が効果的です。
スコアを上げようとして失敗するのはなぜですか
部下に媚びるからです。満足度の方にベクトルが寄り本末転倒になり、褒めても経験上スコアは上がりません。
エンゲージメントが上がればすぐ業績に反映されますか
されません。エンゲージメントは先行指標で、上がってしばらくしてから業績にじわじわ効いてきます。
エンゲージメントだけで業績は上がりますか
上がりません。業績は市場環境やビジネスモデルとの掛け算であり、エンゲージメントは要素の1つにすぎません。
良い人間関係とは仲良しのことですか
違います。高い目標のために厳しい正論が言え、弱さも見せられる、切磋琢磨できる関係が真の良い人間関係です。
社員を本気にさせるものは何ですか
経営陣の原体験や思いです。きれいごとの言葉は心を動かさず、パワーや野望こそがベクトルを合わせます。
エンゲージメントの要素はいくつありますか
5つあります。会社への共感信頼、仕事へのフィット感と貢献感、安心感ある人間関係、納得感ある評価報酬、成長機会です。
大企業とベンチャーで重視される要素は違いますか
違います。大企業は共感信頼と人間関係、ベンチャーは仕事のフィット感と成長機会を重視する人が集まりがちです。
エンゲージメント向上は何から始めますか
現状の見える化からです。組織総合診断でスコアや文化を可視化し、どの要素に不満があるかを把握することが第一歩です。
制度を変えるとどれくらいで効果が出ますか
最短でも2〜3年かかります。制度まで変えると、エンゲージメントスコアは10〜20ポイント上がることが多くあります。
打ち出すと社員が辞めませんか
合わない人は出ていきます。逆に合う人が入ってくるため、組織を筋肉質にするうえで重要なプロセスと捉えます。
まとめ
- 社員が燃えないのは経営者の努力不足ではなく、働きやすさ(満足度)と働きがい(エンゲージメント)を取り違えている構造の問題です。
- 従業員エンゲージメントは共感・信頼と自発的な貢献意欲がセットの状態で、高い会社は生産性が17%高いとされます。
- 高めるアクションは、ビジョンと個人の欲望を重ねる・オーナーシップを渡す・この会社でしか得られない体験を打ち出すの3つです。
- スコアのために部下に媚びる、仲良しクラブにする、本音を隠すの3つは避けるべき落とし穴です。
- 会社への共感信頼など5つの要素で現状を見える化し、制度まで変えると2〜3年で10〜20ポイント上がります。
まずは働きやすさと働きがいを切り分け、自社のエンゲージメントの現状を見える化することから始めてみてください。
動画特典
公式LINEに登録すると、従業員エンゲージメントを高めるためのロードマップ資料と、12大特典の1つである「社員の働きがい・エンゲージメントを高めるためのロードマップの作り方セミナー」の50分動画を受け取れます。受け取りに必要なキーワードは動画内で案内していますので、ぜひ動画をチェックしてみてください。
