イノベーションを起こしたいのに、既存のやり方から抜け出せない。研修をやっても新しいアイデアが生まれない——。日本企業でこうした課題を感じている経営者や人材育成の担当者は少なくないはずです。
この記事では、beyond globalグループの森田英一が解説する「越境学習」を紹介します。結論から言えば、イノベーションが生まれないのは社員個人の発想力ではなく、同じ環境に閉じこもって多様な体験がないという「構造」が原因です。自社の外へ飛び出して体験し、また戻ってくる。この越境の体験こそが、固定観念を広げ、人を変える力になります。ダイバーシティが叫ばれる今、異質なものをつなぐ越境人材の育成が、多くの企業で求められています。
現象のメカニズム：なぜ社内研修ではイノベーションが起きないのか
日本企業はかつて同質性が強みでした。みんな同じ色に染まり、上司が示した方向に丁寧にやり切ることが、世界の中で圧倒的に受けたのです。しかし環境変化が激しい今、トップが常に正しい答えを下ろしてくれるわけではなく、現場で考え、改善し、イノベーションを起こす必要があります。
他社はどうしているのか、日本の地方にはどんなチャンスが眠っているのか、みんなどんな意識で働いているのか、海外ではどうなのか。こうしたことを自社から飛び出して体験し、また戻ってくる学習が、今までにない重要性を持ち始めています。日本のGDPが世界の中で遅れを取る一方、世界では人口が増え、チャンスが広がっているのに、国内にいるだけではそれが見えないのです。
従来のやり方に染まった人だけでは、新しいアイデアは生まれません。イノベーション研修を社内でやっても、原体験がないためいいアイデアは出ないのです。人は原体験があって変わります。海外や地方、他社に飛び込む体験学習は、教室での知識学習よりもはるかに大きな効果を持ちます。
実際、海外に連れて行くプログラムでは、3週間で若者がガラッと変わります。「インドはすごい、チャンスがある」「こんなに頑張る人がいるなら自分も負けていられない」とスイッチが入るのです。教室で2週間研修するより、海外で2週間過ごす方が人は大きく変わります。
かつて日本企業は、むしろ社員に他社を見せない傾向がありました。「他社には他社のやり方があるが、うちはこのやり方だ」と、色に染めることを重視してきたのです。環境変化が少ない時代には、共通の価値観と爆発力が強みになりました。しかし変化の激しい今、この閉じた構造がイノベーションを妨げています。原体験がなければ人は変わらず、いいアイデアも生まれないのです。
全体像を示すフレーム：従来育成と越境学習の違い
従来の教育と越境学習は、育成の方向性が真逆です。従来の教育は今の仕事をもっとうまくやるため、つまり専門性を深めるものでした。一方、越境学習は「このやり方が正しいと思っていたが、他のやり方もある」と幅を広げることに効果があります。
深めるか広げるかという軸で見ると、両者は正反対です。固定観念を取り払い視野を広げるのが越境学習の醍醐味であり、それによって行動変化が起きやすくなります。海外で働くと、現地の人から「なぜ日本人はそんなに働くのか」といった質問を数多く受け、自分たちの強みやアイデンティティを再発見できます。下の表に両者の違いを整理します。
| 観点 | 従来の教育 | 越境学習 |
|---|---|---|
| 方向性 | 専門性を深める | 視野の幅を広げる |
| 場所 | 社内・教室 | 海外・地方・他社 |
| 得られるもの | 今の仕事の効果向上 | 固定観念の払拭と行動変化 |
背景にある心理：個人内多様性を高める
越境学習の本質は、個人内多様性を高めることにあります。属性の多様性ではなく、考え方やものの見方、アイデアの多様性です。「これしかダメ」と思っていた人が、「こういうやり方もある」「この国ではこうする」と、自分の中に複数の軸を持てるようになります。
ダイバーシティというキーワードのもと、女性や外国人など多様な人材を組織に入れる動きが進んでいます。しかし、人を入れても、その人たちをつなぐ人がいないと交わりません。越境学習をした人が、海外と日本、外国人と日本人の橋渡し役になれると、異質なもの同士が掛け合わさり、イノベーションが生まれます。個人内多様性は、この橋渡しの土台にもなります。
たとえば、上司の話を聞くのが当たり前の会社と、上司に意見するのが当たり前の会社では、評価が真逆です。異質な環境に触れると、自分の価値観が狭かったと気づき、他のやり方も許せるようになります。個人の中に振り幅ができると、状況に応じて最適な解を選べる柔軟性が生まれます。国によってもインド・中国・アメリカ・ヨーロッパでやり方は違い、どれが正しいかではなく、今の状況で最適なものを選べばよいという発想になります。
海外で「アジアはどうか」「日本人の強みは何か」と質問されると、自分たちのアイデンティティや強みを再発見できます。自社の当たり前も、外に出ると強みとして見え直します。視野が広がるだけでなく、自社の良さの再発見でエンゲージメントが高まる効果もあります。
さらに、この会社の人生だけではないと知ることで、「こういう生き方も働き方もある」と気づき、自分の人生を主体的に生きようとするようになります。キャリア自律という考え方があるように、受け身でなく自分のキャリアを自分で切り開こうという意識が高まり、学ぶ意欲や主体性が引き出されます。行動変化として、今まで遠慮していた人がリーダーシップを発揮するようになることも多くあります。
越境学習を通じて、2つのリーダーシップが開発されるとされます。1つはシェアードリーダーシップで、リーダーだけでなくメンバーもリーダーシップを担い、みんなで共有する形です。越境先は上下関係のないフラットな場のため、各自が強みを生かして主体的にリーダーシップを発揮する必要があり、この力が育まれます。もう1つはオーセンティックリーダーシップで、仮面をかぶらず本音や自分らしさで人を動かす形です。フラットな場では思いや人間性が問われるため、この力も開発されます。
越境学習の主な形と効果
越境学習にはいくつかの形があり、それぞれに得られる効果があります。海外はハードルが高い場合でも、地方や異業種、社内など取り入れやすい形があります。まず一覧で示し、その後に打ち手へとつなげます。
| 形態 | 内容 | 主な効果 |
|---|---|---|
| 海外派遣 | 海外の現場で現地の人とプロジェクトを行う | 価値観の転換とグローバル人材の育成 |
| 地方・NPO出向 | 地方の社会課題やNPOの現場に入る | 新しいマーケットや課題への気づき |
| 異業種合同研修 | 異なる業界の若手が集まり研修する | 柔軟な発想と人脈の広がり |
| ベンチャー出向 | 出資先ベンチャーなどに出向する | ベンチャースピリットの習得 |
| 社内副業 | 今の部署にいながら他部署を手伝う | 手軽に始められる越境体験 |
海外派遣
海外の現場で現地の人とプロジェクトを行う形です。世界を見ると人口が増え、チャンスがあふれています。現地に行くと「こんなマーケットがある」「日本のテクノロジーがもっと使える」と気づき、現地の人との関係もでき、コラボレーションや拠点展開へと広がっていきます。
大企業ではこの越境学習という言葉が使われる前から、外部組織への出向という形で行われてきました。ただ、ポジションや期間が限られ、多くの人は行けませんでした。今は短期間である程度の人数を送れるプログラムが増えています。いきなり提携するより、少人数を送り込んで試し、その人材が育ってからコラボレーションや拠点展開へ進む流れが有効です。
地方・NPO出向
地方の社会課題やNPOの現場に入る形です。海外がハードルの高い場合の選択肢になります。大企業にとって地方は大きなマーケットであり、その社会課題を知ることや、都会とは違う体験で視野を広げることに効果があります。
中堅企業クラスでも、地方のNPOへ出向して活動してもらう形なら取り入れやすくなります。東京や大阪など都会で働くのとは違う体験をすることで、視野が広がります。国内でも、ベンチャーに出向する、地方の社会課題に取り組むなど、越境の形はさまざまに設計できます。
異業種合同研修
メーカー・商社・金融など、異なる業界の若手が集まって研修する形です。カルチャーが違うと議論の進め方も大事にするものも違い、刺激になります。全く違う業界の人と挑戦したいというニーズは以前より増えており、柔軟な発想や人脈の広がりが得られます。
同じ業界だとノウハウが似通いがちですが、異業種では仕事の進め方から大事にしているものまで違うため、新しい価値観が生まれます。次世代リーダーを集めて全く違う業界の若手と議論すると、全然違う意見が出てきます。異質な人とのコミュニケーションの仕方を学べることも、大きな収穫です。
ベンチャー出向
出資先のベンチャーなどに出向する形です。大企業がベンチャーに出資し、そのベンチャーへ社員を出向させるケースが増えています。ベンチャースピリットやスピード感を学び、自社に持ち帰ってもらう狙いがあります。両方の立場が分かる人材は、大企業とベンチャーのいいとこ取りができ、コラボレーションの橋渡しもできます。
社内副業
今の部署にいながら他部署の仕事を手伝う形です。社外の副業がまだ難しい場合でも、社内であれば取り入れやすい手軽な越境体験になります。副業を解禁する会社も増えており、今の会社以外を見る機会として越境学習の一つと位置づけられます。
副業は専門性を磨く目的で使われることもありますが、今の会社以外を見るという広い意味では越境の一種です。日系企業で働きながら外資系の集まりに行く、スタートアップのイベントに足を運ぶ、趣味のコミュニティに入るなど、個人レベルでも越境は実践できます。自分の中に複数のコミュニティを持つことが、個人内多様性を高めることにつながります。
解決策・打ち手：越境学習を成果につなげる
越境学習を効果的に取り入れ、成果につなげるための打ち手を解説します。ただ送り出すだけでは効果が出にくく、対象の選び方から戻ってきた後の設計、振り返りの仕組みまで、いくつかの押さえどころがあります。
グローバル・新規事業・若手から始める
グローバル事業を目指す人には海外プログラムが効果的です。クリエイティブな仕事や新規事業開発、R&D、イノベーションが求められる部署の人は、積極的に越境の場に出すのが有効です。越境学習は若い人ほど柔軟で順応が早いため、まずはスモールスタートで始め、効果が出たら全社展開します。
異質なもの同士が掛け合わさったときにイノベーションは起きます。ただ、異質なもの同士は接点や共通言語がなく、そのままでは交わりません。海外と日本、外国人と日本人、地方と本社の間を橋渡しできる越境人材がいると、コラボレーションが生まれます。人材を採用しても、つなぐ人がいなければ交わらないため、この橋渡し役の育成が重要になります。
越境学習のサブ効果として、英語への意識も変わります。フィリピンなど相手も第二言語で話す環境では、シンプルな言葉でも一生懸命聞いてくれ、片言でも伝わる成功体験が積めます。1〜2週間で英語が劇的に上達するわけではありませんが、苦手意識が減り、学ぶ意欲が高まります。英語力に応じて派遣先を選ぶことも大切で、リーダーシップを発揮する余地のある環境を選ぶのが有効です。
戻ってきた人材の配属を設計する
越境から戻る際には逆カルチャーショックが起きます。慣れた環境から離れて順応した後、日本に戻ると「権限が任されない」「スピードが遅い」と物足りなさを感じることがあります。視野が広がり挑戦意欲が高まった人材は、その意欲を発揮できる部署に配属し、新しい挑戦の機会を与えることが大切です。
行った先で最初はカルチャーショックを受け、やがて順応します。その後に戻ると、今度は自社に対して逆のカルチャーショックを受けるのです。せっかく視野が広がり挑戦意欲が高まって帰ってきたのに、元の窮屈な環境に戻すと、その意欲がしぼんでしまいます。挑戦できる部署や新しい機会とセットで受け入れることが、越境の効果を活かす鍵になります。
越境人材を次世代リーダーと位置づける
越境人材は次世代リーダーであり経営幹部候補です。そう位置づけることで、辞めにくくなります。何も考えずに越境学習だけをやると辞めるリスクが多少あるため、位置づけと配属をあわせて設計することが必要です。だからこそ、自社の魅力を高めておくことも欠かせません。
越境学習の弱点として、他社を見せると「あちらの方がいい」と辞めてしまうのではという懸念があります。実際、外を見て給料や働き方を知り、離職につながる可能性はあります。だからこそ、越境人材を大切な次世代リーダーとして位置づけ、自社ならではの魅力を高めておくことが、越境学習と離職防止を両立させる前提になります。
個人レベルでも、日系企業から外資系へ、また日系に戻る、大企業からベンチャーへ、そして大企業に戻るといった、カルチャーの違う場所を越境するキャリアが増えています。両方の立場が分かる人材は俯瞰する力を持ち、状況に応じて最適なやり方を柔軟に選べます。グローバル事業を伸ばそうとする企業ほど、こうした橋渡しできる越境人材が重宝されています。
やらされ感をなくし、振り返りを仕組み化する
会社主導でやると「なぜやるのか」というやらされ感が起きがちなので、募集して希望で来る形が有効です。促す場合も、期待やリーダーシップ育成の意味を説明します。越境学習は価値観が揺り動かされるため、対話や内省の時間を設け、振り返りシートで整理する仕組みが重要です。学んだことを現場にどう活かすかを接続する事後研修も設計します。
価値観が揺らいだ状態を一人で抱えると、ネガティブ思考に陥りがちです。海外プログラムでは、昼間は現地の人とプロジェクトを行い、夕方に1時間ほどみんなで対話して振り返る時間を取ります。「今日の体験にどんな意味があるか」「これまでのとらわれは何だったか」を話し合うのです。こうした内省の仕組みがないと、変な方向に進んだり、やりっぱなしになったりします。学んだことを現場にどうつなげるかを整理する事後研修まで設計しておくことが大切です。
明日から着手する順番
- グローバル・新規事業・R&Dなど、越境が効きやすい人や部署を洗い出す。
- 海外がハードルなら、地方・NPO・異業種合同研修など手軽な形から検討する。
- まずは少人数のスモールスタートで実施し、効果を見て全社展開する。
- 会社主導でなく募集・希望制にし、目的と期待を丁寧に説明する。
- 越境中に対話・内省の時間を設け、振り返りシートで整理する。
- 戻ってきた人材を挑戦できる部署に配属し、機会を与える。
- 越境人材を次世代リーダーと位置づけ、辞めにくくするために自社の魅力も高めておく。
よくある質問
越境学習とは何ですか？
自社の外で学び戻ってくる学習です。海外や地方、他社に飛び込んで体験し、また自社に戻ってくる育成手法を指します。
なぜ今越境学習が必要なのですか？
環境変化が激しいからです。トップが正解を下ろせない時代に、現場でイノベーションを起こす人材が求められています。
社内研修ではなぜイノベーションが起きないのですか？
原体験がないからです。同じ環境に閉じたまま研修しても新しい発想が生まれず、外の体験が変化のきっかけになります。
越境学習で人はどれくらい変わりますか？
大きく変わります。海外プログラムでは3週間で若者がガラッと変わり、スイッチが入る例があります。
従来の育成と何が違うのですか？
方向性が真逆です。従来は専門性を深める育成、越境学習は固定観念を取り払い視野の幅を広げる育成です。
個人内多様性とは何ですか？
一人の中の考え方の幅です。属性でなく、ものの見方やアイデアの多様性を個人の中に持つことを指します。
越境学習にはどんな形がありますか？
主に5つあります。海外派遣、地方・NPO出向、異業種合同研修、ベンチャー出向、社内副業などです。
海外はハードルが高い場合どうしますか？
国内の形から始めます。地方のNPOへの出向や、異業種合同研修など手軽な越境からトライするのが有効です。
異業種合同研修の効果は何ですか？
柔軟な発想と人脈です。カルチャーの違う業界の人と議論することで刺激を受け、新しい価値観が生まれます。
越境学習で身につくリーダーシップは何ですか？
2つあります。メンバー全員で担うシェアードリーダーシップと、本物の自分で導くオーセンティックリーダーシップです。
なぜシェアードリーダーシップが育つのですか？
上下関係がないからです。越境先ではフラットな関係で、各自が強みを生かしてリーダーシップを発揮するためです。
オーセンティックリーダーシップとは何ですか？
本物の自分で導く型です。仮面をかぶらず、思いや人間性、その人らしさで人を動かすリーダーシップを指します。
どの社員から始めるべきですか？
若手や特定部署からです。柔軟性が高い若手や、グローバル・新規事業・R&Dの人から始めるのが効果的です。
越境学習で退職リスクはありますか？
多少あります。外を見て他社が良く見えることがあるため、自社の魅力を高め、次世代リーダーと位置づけます。
逆カルチャーショックとは何ですか？
戻った時の違和感です。越境先に順応した後、日本に戻ると権限やスピードに物足りなさを感じる現象です。
戻ってきた人材はどう配属しますか？
挑戦できる部署へ配属します。視野が広がり意欲が高まった人材に、新しいチャレンジの機会を与えることが大切です。
やらされ感をなくすには何が必要ですか？
募集・希望制です。本人がやりたいと手を挙げる形にし、目的や期待を丁寧に説明することでやらされ感を防ぎます。
越境中に必要な仕組みは何ですか？
対話と内省です。価値観が揺れるため、振り返りの時間や振り返りシートで整理する仕組みを設けることが重要です。
越境学習で英語力は上がりますか？
劇的には上がりませんが、意識は変わります。1〜2週間で英語への苦手意識が減り、学ぶ意欲が高まります。
個人でも越境学習はできますか？
できます。他業界のイベントに行く、趣味のコミュニティに入るなど、今と違う世界に飛び込むことが越境になります。
まとめ
- 社内研修だけでイノベーションが起きないのは発想力でなく、多様な体験がない構造が原因です。
- 越境学習は原体験を通じて人を変え、教室での研修よりはるかに大きな効果を生みます。
- 本質は個人内多様性を高めることで、考え方の幅が柔軟な発想とイノベーションにつながります。
- 海外派遣・地方出向・異業種合同研修など、若手やスモールスタートから始めるのが有効です。
- 戻ってきた人材の配属設計、次世代リーダーへの位置づけ、対話や振り返りの仕組みが成果の鍵です。
これからの時代は、越境した経験を持つ人材が重宝される時代になっていきます。AIが過去のデータから答えを出すのに対し、体験からクリエイティブな発想を生むのは人間の強みだからです。まずは今と違う世界に飛び込む越境体験を、部署単位でも個人単位でも一つ計画してみてください。
動画特典
この動画では、視聴者の皆さんに向けて特典をご用意しています。大手IT通信会社の幹部向けに実施した越境学習の実際の動画や、企業の事例集、関連資料です。越境学習を自社でどう取り入れるかを検討するのに役立つ内容になっています。
受け取りは公式LINEに登録する形です。受け取りに必要なキーワードは動画内で案内していますので、ぜひ動画をチェックしてみてください。越境学習プログラムや組織開発の個別相談も、公式LINEから問い合わせることができます。
